Zpětná vazba je odrazovým můstkem pro rozvoj nás všech. Správně podaná zpětná vazba má na pracovníky účinnější dopad. Naopak špatná forma může být pro další růst brzdou. Je zásadní vědět, jak podávat konstruktivní zpětnou vazbu. Účastníci kurzu si prakticky osvojí pravidla a zásady podávání zpětné vazby. Naučí se využívat principy z psychologie komunikace při oceňování i podávání kritiky tak, aby byly přijaty. Také zjistí, jak zpětnou vazbu přijímat. Kurz staví na vlastní zkušenosti získané v praktických cvičeních ve dvojicích. Volitelná je možnost tréninku s využitím videokamery.

Kurz je zaměřený na rozšíření manažerských kompetencí pro vedení druhých. Účastníci si jeho absolvováním rozšíří repertoár přístupů, které vedou k efektivnímu vedení za různých okolností. Naučí se volit styl vedení dle typu úkolu a také dle charakteristik podřízeného. Těžištěm programu je praktický trénink – například zadávání úkolu tak, aby byl pracovníkem pochopen a přijat, způsob kontroly plnění a poskytování zpětné vazby na odvedenou práci. Účastníci prakticky přijdou na to, jaké postupy vedou k úspěchu a jak zvládat i kritické situace jako je odmítnutí nebo kritika ze strany podřízených. Výsledkem adekvátního způsobu vedení je zvýšení výkonnosti, motivovanosti a závazku vůči firmě.

Empowerment znamená posílení zodpovědnosti zaměstnanců či týmu zaměstnanců za vykonání zadaného úkolu. Manažer, který posiluje týmy v jejich odpovědnosti, jim ukazuje nejvyšší formu respektu. Vysílá tak pozitivní a významnou zprávu, která zní: „Cením si Vás“ (Glenn Parker). Výsledkem je, že pracovník (tým) má zodpovědnost a kompetence k samostatné práci na úkolu, dělá rozhodnutí ohledně svého úkolu bez kontroly nadřízených. To vede ke zrychlení procesů, větší kreativitě a větší motivovanosti. Dalším efektem bývá i zřetelné zvýšení schopností a dovedností pracovníků.

Účastníci se naučí, jak se zdravě prosadit – uplatnit svá práva a požadavky při zachování respektu k právům a potřebám druhých lidí. Po absolvování kurzu budou účastníci schopni uhájit své hranice a osvojí si způsoby, jak asertivně odmítnout neadekvátní požadavky okolí. Program je postaven na tréninku situací, v nichž se účastníci ocitají ve své praxi. Nácvikem získají potřebnou sebedůvěru a návyky pro zvládání reálných, na komunikaci náročných, problémů.

Účastníci se dozvědí, proč je udržování rovnováhy v pracovním a osobním životě v dlouhodobé perspektivě nezbytné. Získají přehled o postupech, jak žádoucí rovnováhy dosáhnout a udržet si ji. Budou vedeni k utříbení svých potřeb a uspořádání hodnot a priorit. Naučí se být vnímavější vůči signálům svého těla i mysli. Osvojí si způsoby, jak své aktivity uvést do souladu s potřebami zaměstnavatele, blízkých lidí i sebe sama. Odnesou si podněty ke změnám, které jim umožní prožívat radost z práce i osobního života. Spokojenost s celkovým nastavením se pozitivně odráží i v pracovní výkonnosti.

Účastníci si osvojí zásady time managementu 4. generace. Naučí se stanovovat si priority, smysluplně si organizovat svůj čas, plánovat práci a delegovat úkoly. Součástí programu je analýza dosavadních zvyklostí v každodenní praxi a hledání prostoru pro zefektivnění. Naučí se také, jak si pro své cíle stanovovat reálné termíny a průběžně kontrolovat jejich plnění. Kurz může být rozšířen o seznámení účastníků s principy, jak udržovat zdravou rovnováhu v pracovním a osobním životě.

Moderní pojetí kariéry zdůrazňuje odpovědnost za vývoj kariéry na straně jednotlivců i zaměstnavatelů. Kariérní úspěch neznamená jen postup v hierarchii, prohlubování specializace nebo nárůst moci. Významnou součástí je také prožívání pocitu smysluplnosti, osobního růstu a uspokojení z pracovního života. Dosažení kariérního úspěchu závisí z velké míry na schopnosti sebereflexe a a aktivním přístupu. Úkolem zaměstnavatele je vytvářet příležitosti a pobídky pro kariérní rozvoj, a to také v zájmu udržení konkurenceschopnosti organizace.

Kurz je zaměřen na rozvoj klíčových dovedností potřebných pro úspěšnou prezentaci vlastní osoby a společnosti. Účastníci se naučí využívat ve svém projevu poznatky z psychologie komunikace a přesvědčování. Prakticky si osvojí způsoby, jak zaujmout, udržet pozornost a vzbudit zájem na straně příjemce. Naučí se svou prezentaci správně naplánovat, strukturovat i realizovat tak, aby proběhla v souladu se zamýšleným cílem. Výsledkem je schopnost prezentovat se tak, aby byl vyvolán žádoucí dojem. V případě zájmu je možné využít tréninku s pomocí videokamery.

Účastníci kurzu si prakticky osvojí principy efektivní komunikace a pravidla různých komunikačních stylů dle funkce, kterou má komunikace plnit. Naučí se monitorovat komunikační proces, aby byli schopni zajistit, že obsah i forma komunikace probíhá v souladu se záměrem, kteří účastníci procesu mají. Naučí se aktivně naslouchat, přizpůsobovat své sdělení příjemcům a překonávat komunikační bariéry. Součástí kurzu je také práce s emocemi, které jsou nedílnou součástí komunikace na obou stranách.

Konflikt je přirozenou součástí života. Odlišnost názorů vede k rozvoji a zlepšením v okolním světě i v nás samotných. Aby konflikt nevedl k prosazení moci jedné strany na úkor druhé, je potřeba pochopit jeho logiku a dynamiku. Účastníci se naučí hledat společný zájem a k němu řešení směřovat. Nejde o to, oddělit „racionální jádro“ od „emocí“, ale chápat úlohu obou těchto složek a využít jich ve prospěch věci – aby emoce nebránily konstruktivnímu řešení. Na úrovni komunikace si účastníci prakticky osvojí postupy, jak předcházet zbytečné eskalaci konfliktu, jak jej mírnit a řešit.

Syndrom vyhoření tvoří soubor příznaků jako jsou emoční i fyzické vyčerpání, pocit odcizení či lhostejnosti vůči práci, kolegům i klientům a dlouhodobý pokles výkonnosti. Proto je v zájmu zaměstnavatelů i zaměstnanců mu předcházet. Součástí kurzu je analýza současné situace, vyhodnocení rizikových faktorů a příznaků vyhoření. Účastníci se seznámí s nástroji prevence syndromu, mezi něž patří reflexe vlastního přístupu k práci (odpovědnost, očekávání, vliv zpětné vazby), techniky pro zvládání stresu, práce s prioritami nebo hospodaření se zdroji (čas, úsilí aj.). Výsledkem je účinná ochrana před riziky syndromu.

Vyjednávání je klíčový proces nejen v obchodních vztazích. Účastníci kurzu si prakticky osvojí principy, které vedou k úspěšnému jednání, v jehož výsledku se odrážejí zájmy obou stran. Kurz pokrývá problematiku obchodního jednání od přípravy (stanovení cíle, vyjednávacího rozpětí a strategie), přes průběh (atmosféra jednání, argumentace, zvládání námitek) až po jeho uzavření. Účastníci se naučí směřovat jednání k „win-win“ řešení a vyvarovat se nekonstruktivních postupů. Významnou součástí kurzu je praktický nácvik.

V komunikaci mnohdy automaticky uplatňujeme způsoby, které nám brání dosáhnout žádoucího výsledku. Někdy jde spíše o ulevení si od negativních emocí než o dosažení změny. Účastníci si prakticky osvojí způsoby, jak komunikovat funkčně při zachování „fair – play“. Zároveň se naučí, jak se bránit faulům ze strany druhých – manipulaci, nátlaku, ponižování a ironii, negacím, nálepkování, odbíhání od tématu ad. V praktických cvičeních si vyzkoušejí se vůči těmto nefunkčním praktikám vymezit a povýšit úroveň komunikace tak, aby odpovídala jejich potřebám.

Kurz je zaměřen na rozvoj klíčových dovedností potřebných pro úspěšnou prezentaci myšlenek (vizí, nápadů, projektů) či produktů a služeb. Účastníci se naučí využívat ve svém projevu poznatky z psychologie komunikace a přesvědčování. Prakticky si osvojí způsoby, jak zaujmout, udržet pozornost a vzbudit zájem na straně příjemce. Naučí se svou prezentaci správně naplánovat, strukturovat i realizovat tak, aby proběhla v souladu se zamýšleným cílem. Účastníci si vyzkouší také prezentaci před kritickým publikem. Naučí se správně argumentovat a zvládat i „náročné“ dotazů a námitky. V případě zájmu je možné využít tréninku s pomocí videokamery.

Workoholismus neznamená „mít rád svou práci“ nebo „hodně pracovat“. Jde o nezdravý postoj, který se projevuje neodbytným nutkáním pracovat i tehdy, kdy to není žádoucí či efektivní. Závislost na práci vede v dlouhodobém horizontu k poklesu (!) výkonnosti, chybování, únavě, nižší flexibilitě a kreativitě. Z práce se vytrácí radost. Někteří lidé mají k workoholismu větší tendenci, ale všichni mohou zabránit jeho rozvoji a negativním dopadům na fyzické i duševní zdraví. Součástí kurzu je identifikace rizikových faktorů, seznámení s nástroji pro nalezení rovnováhy mezi prací a dalšími oblastmi života a stanovení konkrétních kroků pro zlepšení.

Jako lidé při poznávání vlastností druhých lidí přirozeně chybujeme. Kurz je zaměřen na rozpoznání těchto chyb a jejich eliminaci. Psychologické výzkumy prokázaly desítky chyb, které lidé dělají a které jim brání poznat skutečné charakteristiky druhých. To vede k nepochopení, nedorozuměním a často zbytečně „rozbitým“ vztahům. V pracovním kontextu bývá důsledkem chyb nepřesný úsudek o schopnostech a předpokladech k práci a nevyužití potenciálu daného člověka. Účastníci se naučí chyby rozpoznávat a zamezovat tomu, aby zkreslovaly jejich úsudek. Výsledkem bude přesnější poznání vlastností druhých a spolehlivější rozhodování, jak s nimi zacházet.

Jak vést výběrové interview, abychom se dozvěděli přesně to, co skutečně potřebujeme. Jaké otázky fungují a jaké nepřinášejí efekt? Struktura výběrového interview a forma vedení. Typy otázek, standardní i nestandardní odpovědi uchazečů a reakce na ně. Jak z výběrového interview vytěžit co nejvíce? Jak zvýšit spolehlivost interpretace? Princip vícera očí, vyhodnocování odpovědí a interpretace. Kombinace výběrového interview s dalšími metodami výběru (dotazníky a testy, psychodiagnostika, životopis a biografické údaje, motivační dopis, reference ad.).

Úloha kompetenčního modelování. Kategorie a typy kompetencí. Kompetence projevující se ve vztahu k práci, k druhým lidem a v řízení sebe sama. Užití kompetenčních modelů v personálním řízení – zejména při výběru a rozvoji lidských zdrojů. Jak vytvořit kompetenční model na míru pracovní pozici? Lze použít „univerzální“ kompetenční model napříč organizací?

Specifika behaviorálního interview. V čem poskytuje spolehlivější informace než „klasické pohovorové“ otázky? Jaké otázky a instrukce do něj patří, jak prověřit doklady o reálném chování uchazečů. Jak interpretovat odpovědi a reakce uchazečů? Jakým způsobem postupovat, když chceme z BI vytěžit co nejvíce spolehlivých informací? Proč je dobře vedené BI přínosnější než klasické výběrové interview?

Psychodiagnostika jako doplňující / klíčový zdroj informací o pracovních charakteristikách uchazečů. Typy diagnostických metod a postupů – co, jakým způsobem a s jakou přesností zjišťují. Výkonové a osobnostní testy. Výhody a rizika spojená s použitím psychodiagnostických nástrojů. Konkrétní dostupné a validní metody, které lze v procesu personálního výběru využít. S jakými informacemi je třeba výstupy z diagnostiky kombinovat, aby byly výsledky co nejspolehlivější? S jakými omezeními je nutné počítat? Stylizace uchazečů, sociálně žádoucí odpovědi a impression management – jak se projevují a jak je odhalit? Schopnost sebereflexe a její vliv na výsledky. Predikce pracovního výkonu na základě výsledků diagnostiky.

Základní principy fungování assessment centra. Jaké jsou jeho psychologické principy a specifika? Kdy je vhodné assessment centrum využít? Z čeho se AC skládá? Definice a operacionalizace kompetencí. Výběr vhodné kombinace metod a modelových situací. Praktické otázky vedení AC – realizace vlastními silami x outsourcing. Záznam chování uchazečů a jeho interpretace. Etické aspekty. Validita assessment centra – proč je nejspolehlivější metodou personálního výběru?

Jaké kompetence se podílejí na obchodních dovednostech. Jaké aspekty jsou osobnostně stabilní a co se lze naučit tréninkem? Jakými metodami efektivně posoudit dílčí aspekty obchodních dovedností? Jak prověřit přítomnost „obchodního ducha“ uchazečů? Jak zjistit obchodní potenciál u uchazečů s minimálními či žádnými zkušenostmi s obchodem? Jak zjistit obchodní dovednosti v rámci AC, v behaviorálním interview a dalšími způsoby. Příklady konkrétních modelových situací simulujících kontakt se zákazníky apod.

Kognitivní aspekty poznávání druhých lidí. Mentální zkratky, stereotypy a zkreslení. Jaké psychologické efekty hrají roli? Co snižuje přesnost našeho úsudku a jak tyto vlivy minimalizovat? Implicitní teorie osobnosti, iluzorní korelace a další faktory znehodnocující naše poznání uchazeče. Jak je rozpoznat, včas zachytit jejich výskyt a pracovat s nimi tak, aby neměly vliv? Jak si tvořit a testovat své hypotézy o uchazečích?

Co všechno můžeme vyčíst z životopisu a motivačního dopisu? Čtení „mezi řádky“, usuzování na profesní minulost i osobnostní charakteristiky. Kdy bychom měli zbystřit, co by nám nemělo uniknout? Jak posoudit míru stylizace uchazeče a jak si informace ověřit? Jak co nejlépe využít informace z CV a motivačního dopisu během výběrového interview?

Development centrum (DC) představuje assessment centrum uplatněné za účelem rozvoje pracovníků v organizaci. V čem se liší z hlediska přístupu a chování účastníků i z hlediska úlohy a odpovědnosti hodnotitelů? Příprava designu založená na analýze rozvojových potřeb v organizaci. Specifika interakcí účastníků, kteří již mezi sebou mají vytvořené vztahy. Hodnocení výkonu manažery, kteří své pracovníky znají z běžné pracovní reality. Využití výsledků s DC – sestavení rozvojového plánu, rozvojová zpětná vazba.

Jak zjistit co zaměstnanci skutečně potřebují, aby co nejlépe využili svého potenciálu a přinesli organizaci co nejvíce? Jaká forma vzdělávání / rozvoje je vhodná pro vaše cíle? Jak rozvoj nastavit v souladu s firemní strategií? Jak se výsledný efekt projeví? Jaká další podpora bude potřeba, aby měl nastavený rozvoj požadovaný dopad? Jak vyhodnotit efektivitu rozvoje v kontextu produktivity práce zaměstnance, hodnocení nadřízených a profitu celé organizace? Jak zajistit, aby se společnosti vyplatilo do rozvoje svých lidí investovat?

Motivační teorie platné v pracovním prostředí. Klíčové motivy k práci. Motivační nástroje a jejich využití. Jak zařídit, aby zaměstnanci odváděli žádoucí výkony a zároveň jim práce přinášela potěšení? Jak zvýšit pracovní výkonnost skrze uplatnění motivačních nástrojů? Jak motivovat pracovníky k aktivnímu přístupu v oblasti dalšího rozvoje sebe sama? Na co si dát při tvorbě motivačních programů pozor? Jak zajistit, aby byly prostředky mající „zvýšit motivaci“ investovány smysluplně?

Jak sestavit dobře fungující tým? Vymezení týmových rolí, specifika role vedoucího týmu. Předpoklady pro zastávání různých týmových rolí na straně jednotlivce – může jeden pracovník zastávat více rolí (zároveň i v různých týmech)? Flexibilita týmových rolí. Sestavení týmu podle cíle a povahy pracovního úkolu. Kompatibilita rolí, které členové týmu zastávají - jak zajistit optimální koordinaci a hladkou komunikaci v týmu? Jaké faktory ovlivňují stabilitu a výkonnost týmu – na co je třeba myslet při budování i udržování týmu?

Součásti organizační kultury a její význam pro zaměstnance i potencionální uchazeče o práci ve společnosti. Vztah organizační kultury ke všem personálním procesům v organizaci. Psychologická smlouva a pracovní závazek v kontextu organizační kultury. Organizační změna – přístupy k jejímu zavedení, jejich přednosti a omezení. Nástroje pro podporu změn v organizaci. Jak pracovat s odporem vůči změně? Jak podporovat funkční organizační kulturu a sdílené vize napříč organizací?

Psychologie skupinové a týmové práce. Skupinová dynamika – jak ji využít ve prospěch organizace. Rozdíly ve fungování zaměstnanců samostatně vs v týmu, na co si dát pozor. Pro jaký typ úkolů je vhodná práce v týmu a kdy se naopak vyplatí samostatná práce? Skupinové řešení problémů a skupinová facilitace. Jak předejít rozptýlení odpovědnosti při práci v týmu. Jak posilovat skupinovou synergii? Jak podpořit spolupráci a tvůrčí myšlení v týmu? Jak řešit nesoulad a konflikty mezi členy týmu?

Kurz je zaměřen zejména na psychologické aspekty adaptace. První kroky nového zaměstnance ve společnosti. Jak zajistit optimální rychlost a hloubku seznamování se s pracovní náplní, organizační kulturou a pravidly a vztahy na pracovišti? Jak ovlivňuje „první dojem“ další působení zaměstnance v organizaci, jeho motivaci a výkonnost? Jak zajistit, aby byl proces adaptace co nejefektivnější z hlediska nákladů a zisků? Jaké psychologické aspekty a jevy se s adaptací nového zaměstnance pojí? Jaké zákonitosti není radno podceňovat.

Problematika fluktuace zaměstnanců napříč segmenty trhu i pozicemi v rámci jednoho oboru z hlediska psychologické perspektivy celoživotního utváření zaměstnance. Zaměření na specifické skupiny zaměstnanců – například v obchodní sféře. Soulad mezi osobní vizí kariérního rozvoje a mezi příležitostmi na pracovním trhu a v rámci organizace. Jaké jsou nejčastější motivy k opuštění pracovního místa? Hodnoty a motivy zaměstnanců jako důležité prediktory jejich stability – zdaleka ne vždy jde o peníze. Nadměrná vs „zdravá“ míra fluktuace. Jaké konkrétní postupy lze uplatňovat ke zmírnění fluktuace? Jak si udržet klíčové zaměstnance? Jak lze odhalit záměr opustit pracovní místo, jakých indikátorů si lze všimnout již v předstihu? Lze zvrátit zaměstnancovo rozhodnutí opustit organizaci? Kdy to má význam a jak na to?